“降本增效”无疑是2023年的关键词，无论是各行业巨头还是中小企业，都在试图通过持续的降本增效保持竞争优势。

但一番轰轰烈烈的“运动”之后，却往往很难达到预期效果。北森发现，很多企业对降本增效陷入了一些误区。误区一：只有降本，没有增效。

很多公司只能通过裁员、压价、砍产品线的方式来降本，反而导致整体工作氛围陷入低迷，大家都感觉自己的利益受到了冒犯，然后就开始不断吐槽和抱怨，产生人群效应。最终就是工作效率变低，员工主动性变差，别说增效了，保持原本的效率都做不到。误区二：短期得利，长期受损。

一些企业选择将当下不产生价值的部门砍掉，这确实可以起到立竿见影的效果。但被砍掉的这些支持体系，往往关系到面向未来的产品研发和技术创新，是公司构建长期竞争力的关键部分。牺牲长期竞争力，必然导致企业发展风险极高。误区三：与战略目标背道而驰。

很多降本增效是自下而上的，也即直接让各部门领任务和数字，于是这就变成了部门层面的各自为战，而没有从公司战略目标出发梳理路径、策略与方案，最后不仅没有实现战略目标，还造成公司内耗，带来更高的管理成本。

作为HR，一个常常需要承接企业降本增效目标的部门，到底该如何避免以上误区，迅速找到适合自身企业的切入点，借助人力资源数字化工具，获取降本增效的持续成功？

还有一些HR的困惑在于，人力资源数字化长期来看肯定是可以降本增效的，但短期看上系统的成本不低，ROI又如何体现呢？


更多数字化内容可查看《2023企业数字化降本增效方法与实践》 →
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北森将通过三个客户实践案例，让你搞清楚人力资源数字化支撑降本增效的底层逻辑。

一、组织降本：找到隐性成本，工时利用率从60%提升至90%

说起降本，很多企业第一时间想到的就是“控编制、砍预算、停项目”三板斧，但这些其实都属于显性成本，落地起来虽方便且易见效，但显然会陷入上述所说的误区，进入恶性循环。

那企业还有其他的本可以降么？

当然是有的。这里就需要学会将焦点从“显性成本”向“隐性成本”转移。某5000人自动化设备生产企业，在寻找企业成本时，就通过北森PA分析发现了一些不合理之处。比如很多月份都会存在大量的加班费，甚至加班费与基本工资之比达到了120%。


考勤分析


这些就属于隐性成本。而究其原因，是因为该企业的的工时利用率太低了，计算下来只有60%，远低于同行业平均水平。那到底工时都去哪了呢？经内部复盘分析，发现该企业项目遍布全国及海外，因而员工借调频繁，而且现在竟然还在用手工排班，不仅效率低，动态调整也很难。显而易见的是，工时都浪费在这些会产生内耗的人员借调和排班管理上了。在排查清问题后，该企业立马进行了用工调整：

通过灵活用工合理控制正编员工规模；
通过智能排班助力业务经理实时监控排班与出勤情况，避免人员超用或不足；
通过支援管理快速响应项目之间的临时借调，并精准统计工时。
同时也着手优化员工关系氛围，提倡员工自主提报加班、休假，自主核验考勤月报、处理考勤异常、在线发起考勤申诉，使用电子签留痕，有效减少工作场所纠纷、提升满意度。

最终，一套“挤水分增利润”的组合拳，有效提升工时利用率到90%。

由上述案例可见，人力资源数字化支持降本，主要以精细化管控成本、提升流程运营效率为主，核心是发现并减少企业的隐性成本。

由此启发，HR们可以出发的点有：组织架构是否可以精简？人力流程是否还有优化的空间？改变用工方式是否能解决生产效率低的问题......这些隐性成本需要根据企业具体情况来进行分析。




人力资源数字化工具在控制系统中的场景应用和关键收益｜图源：北森《2023企业数字化降本增效方法与实践》


二、全员增效：战略聚焦：目标达成率提高15%

不少企业在发展过程中，都会面临一个瓶颈性问题：从中小企业发展成中大企业的过程中，本来是业务向好、人员扩张，一番努力后却是组织臃肿、效率低下，最后又不得不思考裁员优化......好像西西弗斯向山顶推石头，越努力，越是困在原地无法向前。这时候，企业应改变思路，从“短期运动”向“长期战略”转移。

某日用品制造业领军企业便是如此，近几年业务发展迅猛，企业规模也不断扩大，但原来那套人力资源管理方式显然无法再适应公司现状，发展始终停滞不前。

经过分析，在业务增长遇瓶颈的表象下，其实有着很多管理问题。高层管理者带的团队越来越多，在精力上却根本顾不过来，目标虽定的很美好，但看不清业务端的承接情况.中层管理者迷失方向，既无法“承上”，上面总变来变去，自己该怎么去“揣测”？又无法“承下”，员工忙了一通却无法获得业绩或绩效等方面的肯定，乱了军心。对于基层员工来说，则是对绩效考核感到越发迷茫，评价标准和尺度松紧不一，干多干少干好干坏好像没区分，在积极性被打消之后，自然也只有摆烂了。可见，要实现“增效”，获得长期的发展，激励系统的设计至关重要。在进行了内部梳理和外部学习之后，他们便开始进行人力数字化变革，并将核心放在了绩效变革上。落到具体路径上，主要可以总结为两条，一是战略聚焦，目标对齐。北森绩效管理系统通过线上化的目标对齐方式，让管理者全景总览一目了然。




战略解码，目标地图
二是强制分布，区分劣汰。通过拉通做绩效校准，明确评价标准，严格区分优秀、合格、不达标员工，优胜劣汰，激活员工。


绩效考核分布
这一套组合拳解决了高中基层管理的核心问题，大家的努力也才真正拧成一道绳，相比优化前，新季度的目标达成率提升了15%。

人力资源数字化支持增效，重点在于始终以组织长期目标的实现为核心，激活员工创造更大价值、提升组织效能。HR们可以在目标绩效、薪酬激励体系设计上下功夫，思考人效和组织效能是否还有再激活的空间。


人力资源数字化工具在激励系统中的场景应用和关键收益｜图源：北森《2023企业数字化降本增效方法与实践》
三、人才提质：高质量人才获取，每年节约人力成本4500万+

经济下行、行业内卷，是导致企业必须降本增效的核心原因。而越是内卷的行业环境，越会凸显人才的重要性。

公司当前是否具备能应对风险和突破增长的人才，以及相应的能力？

这是最不应该被忽视，却往往最容易被忽视的问题。在降本增效逼疯一众HR时，不妨试试转移焦点——从降本和增效，转移到如何“提质”？

某大型地产服务连锁企业在思考降本增效时便发现，由于房产经纪人长时间被贴上“学历门槛低”、“流动性大”、“职业度低”的标签，其实非常影响他们的业务发展。

他们希望当房产经纪人和该品牌联系到一起时，大众是抱着信任的态度的，这样才会提高购买率。因此，为重塑房产经纪人的群体形象，高质量人才获取成为关键。

经过目标拆解，该企业主要思考了以下四个问题，在招聘各个环节做出了实质性调整和改变：：

如何多渠道运营，打造企业雇主品牌？
如何建立人才标准，吸引和招到高质量候选人？
如何提升招聘效率，降低成本？
如何减少流失，降低员工闪离率？
在持续了长达一年的“提质”工程建设之后，降本增效也取得了显著的效果，综合算下来，一年可以节约人力成本4500万+。


北森客户案例实际人才提质效果
作为降本增效的关键一环，HR们可以从人才获取、激活、评价、储备以及培养等各方面入手思考，公司的能力系统是否还有优化的空间，在哪些环节可以引入人力资源数字化工具，为提升人才质量与人才能力提供坚实的支撑？


人力资源数字化工具在能力系统中的场景应用和关键收益｜图源：北森《2023企业数字化降本增效方法与实践》
最后，无论是“降本”、“增效”还是“提质”，其实它的实质都是：回到公司的经营目标上去，将错配的资源重新调配。

紧扣住这个底层逻辑，北森通过对行业内优秀企业的观察及提炼，梳理出企业评估及提升组织效能的方法路径，以及通过上百家不同行业企业的数据洞察，我们也总结出人力资源数字化系统在支撑企业降本增效的实际成果，如下图。


人力数字化系统上线前后效能对比
联系我时，请说是在苏州黑芝麻信息科技有限公司看到的，谢谢！